管理與行銷 2013-10-25

主管寧缺勿濫

前幾天與一位開了六家通訊連鎖店的老闆電話閒聊, 他提到最近將門市組織做了大變動, 把門市店長的職位都取消, 以後單店門市只有副店長, 另外也拔擢兩位表現優異的店長升為店經理, 以後他們一人至少要管5家店. 由於組織的調整, 一位資深店長遞出辭呈, 他完全沒慰留; 另外兩位原本代店長最近每天變得渾渾噩噩的. 原本他大概以為我又會唸他”又再做一些吃力不討好的工程”幾句, 結果我卻說:「呵呵! 你的想法與我們公司總裁的想法不謀而合, 真是英雄所見略同」

這位友人對公司的變革其實是為了未來擴大店數營運作準備,之前與他閒聊,一直很擔心他會步入兩家北台灣中型通訊連鎖門市的後塵. 根據過去擔任公司業務大主管的經驗, 好的業務人才容易尋覓及培養, 但稱職的主管人才卻可遇不可求. 由於單位/部門主管最重要的是必須能夠承先啟後, 向上及向下溝通能力要很強, 若基礎主管能力不夠, 光只是憑過人的業務銷售能力, 也不足以擔任主管的職務.不幸的是, 一般組織拘泥於過去組織的巢臼或是想用職位頭銜留人,隨著組織快速成長, 許多尚未達到主管能力的人硬上被賦予單位或部門主管的職位, 如同彼得效應一樣, 最後對他及公司都變成很大的夢靨.

剛才提到兩家北台灣中型通訊連鎖門市, 之前轄下門市都是該商圈的local king, 不過隨著組織的擴編,門市戰鬥力似乎每下愈況. 幾次參與他們新產品引進的店長會議, 就會發現老闆越來越民主, 但店的戰鬥力卻越來越平庸. 由於店數快速擴增及人員正常流失, 具有參與公司部份決策的店長(若代店長)其實不少的能力及視野是不足的, 但民主的程序就是一人一票, 最後公司的決策就會往平庸及安逸的方式邁去, 結果店越開越多, 但獲利卻越來越差.

由於主管是否勝任不但攸關該部門績效達成的關鍵, 也會影響人員的穩定度, 倘若組織內的主管人才確實不足, 奉勸最好寧缺勿濫, 讓已經夠格的主管先多承擔一些, 而不是拘泥於現行組織架構而讓不適任主管的人趕鴨子上架, 反而對組織發展是不利的.

減少主管的數量讓很多決策高層下不了手的原因, 一則是擔心現有主管的流失, 二來擔心蘿蔔坑變少了會讓許多後起之秀不耐升遷不易而流失. 其實, 不適任主管的人本來該下台就要下台, 若無自知之明, 離開反而對組織是好事. 後起之秀的升遷管道問題, 的確比較棘手. 以前常為安排幾位優秀的後起之秀的職位與薪資安排而傷透腦筋, 後來都迫於組織限制(職等薪水上限或組織職位空缺有限)流失這些人才而懊惱不已. 後來, 大老闆說:「這些流失的人雖然優秀, 但眼光短淺不耐等待, 一定會小時了了, 遲早會遇到大瓶頸. 與其以後他們不上不下, 大家都痛苦. 不如好聚好散, 各自選擇對自己都好的路. 」大老闆的見解, 其實日後都驗證了, 所以主管寧缺勿濫是對的方向, 還是要堅持下去!